فروشگاه اینترنتی سی سی
فروشگاه اینترنتی سی سی

فروشگاه اینترنتی سی سی

30c

پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع


پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع

پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع

دانلود پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع

پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی
پاورپوینت فصل اول نیکخواه آزاد
پاورپوینت معرفی موضوع
دسته بندی حسابداری
فرمت فایل pdf
حجم فایل 316 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 19

پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع

شامل:

تعریف حسابداری

تعریف حسابرسی

اطلاعات اقتصادی

چهار ویژگی معیارهای ارزیابی اطلاعات

تاییدپذیری

کمیت پذیری

معیارهای ارزیابی و نقش آن در حسابرسی

شهادت دهی

گزارشگری مالی

رابطه بین حسابداری و حسابرسی

هدف های تهیه و ارائه اطلاعات حسابداری

دانلود پاورپوینت فصل اول بیانیه مفاهیم بنیادی حسابرسی ترجمه و تالیف دکتر علی نیکخواه آزاد با عنوان معرفی موضوع

پاوربانک سولارSolar power bank

[ ]
        
قیمت : 480,000  تومان


پاوربانک سولار


  • ظرفیت : 20000 mah

  • ورودی: ولتاژ 5.5 ولت

  • خروجی: ولتاژ 5.5 ولت، 2 آمپر

  • دارای 20 عدد LED جهت روشنایی (کم رنگ/پر رنگ/فلاشر/ثابت)

  • عمر و زمان کارکرد طولانی

  • دارای 2 خروجی USB برای شارژ همزمان 2 دستگاه موبایل و ...

  • قابلیت جابجایی آسان

  • دارای چراغ نمایشگر میزان شارژ

  • مجهز به سلولهای خورشیدی برای شارژ دستگاه بدون نیز به برق(زمان شارژ از این طریق طولانیست)

پاوربانک ۲۰۰۰۰ سولار، مناسب افرادی می باشد، که از گوشی همراه به مدت زمان طولانی استفاده می کنند،ظرفیت این پاوربانک خورشیدی ۲۰۰۰۰ می باشد،دارای کابل یو اس بی  و دو عدد پورت خروجی می باشد. برای انواع گوشی ها مناسب و کاربردی می باشد، این پاوربانک از طریق انرژی خورشید نیز شارژ می گردد، همچنین قابلیت شارژ با انرژی برق شهری را نیز دارا می باشد. جنس این پاوربانک از آلومینیوم و پلاستیک می باشد.

با یک بار فشار دادن و رها کردن دکمه ی روی پاوربانک چراغهای اعلام موجودی به میزان انرژی موجود روشن خواهد شد (هر لامپ را ۲۵ درصد انرژی در نظر بگیرید)با ۲ بار فشار دادن و رها کردن دکمه چراغ قوه ال ای دی کنار پاوربانک روشن خواهد شد. نکته بسیار قابل اهمیت این پاوربانک وجود ۲۰عدد LED بر روی آن است که در هنگام شب به عنوان چراغ قوه عمل میکند.این LED ها بصورت نور زیاد ؛ نور کم و فلاشینگ عمل میکند.


قیمت این محصول 480000 تومان


[ ]
        
قیمت : 480,000  تومان

دانلود پاورپوینت دستگاه تراشکاری و کاربرد آن، 80 اسلاید،powerpoint


پاورپوینت دستگاه تراشکاری و کاربرد آن، 80 اسلاید،powerpoint

دانلود پاورپوینت با موضوع دستگاه تراشکاری و کاربرد آن در قالب پاورپوینت و قابل ویرایش در 80 اسلاید

دانلود پاورپوینت دستگاه تراشکاری و کاربرد آن، 80 اسلاید،powerpoint

دستگاه تراشکاری و کاربرد آن
تراشکاری
دستگاه تراش Turning
تراشکاری اتوماتیک
دسته بندی فنی و حرفه ای
فرمت فایل pptx
حجم فایل 9083 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 80

دانلود پاورپوینت با موضوع دستگاه تراشکاری  و کاربرد آن در قالب پاورپوینت و قابل ویرایش در 80 اسلاید

•دستگاه تراش: lathe ماشین ابزاری است که برای تراشیدن و شکل دهی به قطعات چوبی و فلزی معمولاً دوار به کار می‌رود. به دلیل تولید اقتصادی با دقت بالا و کیفیت دستگاه تراش را در فرمها و شکلهای مختلفی میسازند اکثر قطعات ماشین الات دارای مقاطع دایره‌ای بوده و قابل تولید با ماشین تراش می‌باشند و از طرفی به منظور ارزان بودن و سرعت بالای تراشکاری نسبت به سایر روش‌ها استفاده از ماشین تراش یک روش معمول و پر استفاده در صنعت می‌باشد
•دستگاه تراش: lathe ماشین ابزاری است که برای تراشیدن و شکل دهی به قطعات چوبی و فلزی معمولاً دوار به کار می‌رود. به دلیل تولید اقتصادی با دقت بالا و کیفیت دستگاه تراش را در فرمها و شکلهای مختلفی میسازند اکثر قطعات ماشین الات دارای مقاطع دایره‌ای بوده و قابل تولید با ماشین تراش می‌باشند و از طرفی به منظور ارزان بودن و سرعت بالای تراشکاری نسبت به سایر روش‌ها استفاده از ماشین تراش یک روش معمول و پر استفاده در صنعت می‌باشد
اساس ماشینهای تراش
•بطور کلی اصول اساسی ماشینهای تراش بر مبنای عمل فلز تراش پایه گذاری شده‌است و نیز عمل فلز تراشی با ماشینهای تراش سبب برداشت براده توسط لبه برش دنده و حرکت براده‌ها در طول سطح براده رنده می‌باشد. در تمام عملیات فلز تراشی مانند تراشکاری، سوراخکاری، فرزکاری و یا اره کاری براده تولید خواهد شد. در این حالت نیرویی برابر بیست تن بر اینچ مربع وارد می‌شود، که این مقدار نیروی زیاد باعث کشش و تغییر فرم فلز و میز ایجاد حرارت می‌شود و حرکت براده در طول سطح برش سبب اصطکاک شده و این مقدار اصطکاک در لبه برش رنده تولید حرارت می‌کند، که این خود یک عامل مهم در هنگام براده برداری است.

 

•اصلی ماشین تراش و وظیفه هریک:
•1-ریل (میز) ماشین
•2-دستگاه یاطاقان محور اصلی (دستگاه جعبه دنده سرعت محور اصلی)
•3-دستگاه مرغک
•4- دستگاه حامل سو پرت
•5- جعبه دنده بار
•6- الکتروموتور
•اجزاء

دانلود پاورپوینت دستگاه تراشکاری و کاربرد آن، 80 اسلاید،powerpoint

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

دانلود دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری اشتیاق شغلی
پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل docx
حجم فایل 131 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 50

مبانی نظری اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند.      پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و           ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی[1]، 1990 و مسلچ، شوفلی و لیتر[2]، 2001).

هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا          اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، 1997). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست       در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته      می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و    فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، 2002).

  لیتر، شائوفیلی و همکاران (2002) به اشتیاق  به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای     اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی[3]، 2008).

 

2-2-1- ابعاد اشتیاق شغلی

1. جذب: یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن این است که برای افراد وقت سریع می گذارد و فرد به سختی می تواند از کار خود جدا شود. تحقیقات اخیر نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد ( لورنس[4] و همکاران، 2007). این بدان معناست که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر این که این کار را داشته باشند. طبق نظر سیکزنت میهالی، تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل نسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن، ایجاد شود. تفاوت عمده ای که در مفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه        زمینه های زندگی اتفاق بیفتد (شائوفیلی و همکاران، 2006).

2. نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکن هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکن تلاش قابل ملاحظه ای برای انجام کارش مبذول می دارد و نیز در موقعیت های دشوار پافشاری می کند (شائوفیلی، 2002). همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و        یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکینسون[5] (1964) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام کار، ایجاد می کند.

3. وقف کار شدن: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص کارکن نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد (یا تعهد کاری) و به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ روانی خودرا وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. همچنین دلبستگی، به اینکه چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن[6]، 2000). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و با دوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تا کنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که     وقف کردن یک موضوع واضح تر و روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه شود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کار شدن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد ( لورنس و همکاران، 2007).

 

2-2-2- پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی

اگرچه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق شغلی کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان[7] (1990) و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هر دو نوع اشتیاق ارائه شده است.

اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد. یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکن و نتایج تجارت رابطه است ( هارتر[8] و همکاران، 2002). به هر حال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد، در ایتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط می باشد. کان (1992) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود ( یعنی کیفیت کار افراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم، اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی مثبت و    ارضاگر کاری توصیف شده است (سونینتاگ[9]، 2003). این تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همانطور که توسط شائوفیلی و باکر (2004) مطرح شده است که کارکنان دارای اشتیاق بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.

بر طبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که هم فرد و هم سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و میچل[10]، 2005). به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایانشان روابط باکیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند.

به علاوه چند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده است که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفیلی و باکر، 2004).

شائوفیلی و باکر (2004) دریافتند که اشتیاق با قصد ترک شغل رابطه منفی داشته و میانجی گر رابطه بین منابع شغلی و قصد ترک شغل است. بنابراین پیش بینی شده است که اشتیاق شغلی و سازمانی به بازده های کاری مرتبط باشند. اشتیاق شغلی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد.

پژوهش های پیشین دریافتند که اشتیاق شغلی از طریق منابع متعدد مانند جو اجتماعی و خلاقانه،       تنوع مهارت، حمایت از جانب سرپرست و خودمختاری پرورش می یابد ( باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و شائوفیلی، 2006). منابع شخصی مانند خودکارآمدی، عزت نفس سازمانی و خوش بینی نیز به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتی و شائوفیلی، 2007). بعلاوه اشتیاق کاری اثرات مهم خود را بر نگرش های کاری و بازده های رفتاری مانند خشنودی شغلی، سازگاری شغلی،     قصد ترک شغل و عملکرد، از طریق اثر میانجی گری آن بین پیشایندهای مذکور و بازده ها نشان داده است.

 



[1]. Csikszent mihalyi

[2]. Shoofly, Liter

[3]. Bakker, A., Demorouti

[4]. Lorens  

[5]. Atkinson

[6]. Mauno & Kinnunen

[7]. Kahn

[8]. Harter

[9]. Sonnentag

[10]. Crapanzano & Mitchell

دانلود دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی